Terminación de la relación de Just Cause

Trabajo - 24 de agosto de 2009 a las 23:41

Informativo?

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¿Qué hacer cuando un empleador a sus empleados violado una regla o regulación seria en el trabajo? ¿Qué pasa si un empleado se niega a seguir una orden legal de su empleador? ¿El empleador tiene el derecho de despedir a su empleado?

Las respuestas a estos dilemas se encuentran en el artículo 282 del Código de Trabajo. En esta sección se ofrece lo que se conoce como las "causas justas" para la terminación del empleo. Esto es diferente de las " Causas autorizados "para la terminación del empleo, como se explica anteriormente en otro artículo.

¿Qué hace el artículo 282 proporcionar con respecto a la terminación por el empleador de un trabajador?

Arte. 282 DENUNCIA POR EL EMPLEADOR. - Un empleador puede despedir a un empleado de cualquiera de las siguientes causas.

(A) falta grave o desobediencia deliberada por parte del empleador de las órdenes legales de su empleador o su representante en relación con su trabajo;

(B) negligencia grave y habitual por parte del empleado de sus funciones

(C) El fraude o incumplimiento deliberado por parte del empleado de la confianza depositada en él por su empleador o su representante debidamente autorizado;

(D) La comisión de un crimen o delito por el empleado contra la persona de su empleador o cualquier miembro de su familia inmediata o su representante debidamente autorizado, y

(E) Otras causas análogos a los anteriores.

¿Qué se entiende por una falta grave?

La mala conducta es la transgresión de una regla establecida y definida de acción, un acto prohibido, un abandono del deber, de carácter voluntario, e implica dolo y no un mero error de juicio.

Esta falta es grave debe ser de tal carácter grave y agravado, y no meramente trivial o sin importancia. Esta conducta sin embargo, debe estar en relación con el trabajo del empleado para constituir una justa causa para su separación.

¿Cuáles son ejemplos de una falta grave?

El acoso sexual es un ejemplo de esto y también lo es la falsificación de tarjeta de tiempo.

¿Qué se entiende por la desobediencia intencional?

Esto significa que la negativa a obedecer una orden, reglamento o instrucción del empleador al representante.

¿Significa esto que un empleado debe obedecer a todo y cualquier pedido realizado por su empleador o superior?

No. Un empleado tiene el derecho de no obedecer una orden que no es razonable y legítimo. Por ejemplo, si un empleado está ordenado por el empleador para sobornar a un funcionario público determinado, él o ella puede negarse a seguir esa orden, porque dar dinero del soborno es ilegal. Un empleado también la posibilidad de no seguir un orden que no es lo suficientemente conocido para él y también cuando la orden no está en relación con las obligaciones que ha sido el empleado se dedican a la descarga. Por ejemplo, un empleado que es un contador puede negarse a cumplir una orden de su superior para limpiar la ventana en la planta 20 ^ª de su edificio, ya que no es su deber o que está más allá de su deber.

¿Puede un empleado rechazar una orden de transferencia hecha por su empleador?

Un empleado debe, por regla general, obedecer la orden de un empleador su traslado a una asignación de trabajo, o la ubicación uno, a otro. Inconveniente para que el empleado no justifica la desobediencia a la orden de transferencia. Pero esto presupone que la regla de la orden de transferencia en sí es legal y razonable.

¿Qué se entiende por descuido de sus responsabilidades?

Esto significa la ausencia de la diligencia que un hombre prudente ordinaria usaría en sus propios asuntos. Un ejemplo de negligencia en el deber es el abandono de un trabajo. Para constituir abandono de dos elementos deben estar presentes: (1) la falta de información para el trabajo o la ausencia sin causa justificada o justificable, y (2) una clara intención de cortar la relación empleador-empleado.

Está considerado como mera ausencia incumplimiento del deber?

N º (Labor et al, 14 de septiembre de 1995)

¿Qué se entiende por fraude?

Esto significa que cualquier acto, omisión, o encubrimiento, que implica un incumplimiento de un deber jurídico, la confianza o la confianza depositada y la justicia es perjudicial para la otra. El fraude se cometió en contra del empleador o su representante, y en relación con el trabajo del empleado.

Por ejemplo, si un empleado defraudó a un compañero de trabajo, esto no se considera un "fraude" en el sentido del artículo 282 del Código de Trabajo para constituir un motivo para el despido de un trabajador, ya que no se cometa contra un empleado o un representante . Otro ejemplo es cuando un empleado defraudó a su empleador en un juego de mahjong, una vez más esto no es un "fraude" en el contexto del artículo 282 del Código del Trabajo, porque el juego de mahjong no está en relación con el trabajo del empleado.

¿Cuál es la comisión de un delito considerado como un motivo para la terminación del empleo?

Cuando el delito se cometa contra el empleador o cualquier miembro de la familia inmediata del empleador. Los miembros inmediatos se limitan a los cónyuges, ascendientes (como los abuelos), descendientes (como los nietos), o hermanos legítimos, naturales o adoptados, o hermanas, del empleador o de su pariente por afinidad en los mismos grados, y los de consanguinidad dentro del cuarto grado civil.

¿Cuáles son estas causas análogas llamadas?

Esto depende de las circunstancias de cada caso. Pero para ser incluidos en esta categoría, una de las causas debe ser debido a un acto voluntario y / o intencional u omisión del empleado.

Tags: Trabajo , la ley , Filipinas , la terminación del empleo